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okr-quality-design

R — 原文

“目标回答的是‘什么’这个问题，关键结果回答的是‘如何知道目标是否实现’。”

“OKR 不能替代正确的判断、强有力的领导以及富有创意的企业文化。”

本 skill 合并两本 OKR 书的目标设计部分：Objective 要方向清晰、少而重要；Key Result 要可验证结果；OKR 不能被降级成任务清单、KPI 或绩效薪酬工具。

I — 理解

很多团队说自己在做 OKR，其实是在列项目、列 KPI 或列老板指令。高质量 OKR 的价值在于聚焦和对齐：用少数目标告诉团队什么最重要，用关键结果说明怎样算真的进步。

本 skill 只处理 OKR 设计质量，不处理后续运行节奏；运行节奏交给 okr-alignment-review-cadence。

A1 — 执行步骤

1. 确认战略意图：写出本周期最重要的业务/组织变化，而不是先写指标。
2. 压缩 Objective：保留 1-3 个最关键目标；每个目标应定性、清晰、鼓舞行动。
3. 区分 KR 与任务：KR 必须能验证结果，不写“完成会议”“上线功能”这类活动。
4. 检查数量上限：每个 Objective 通常配 2-4 个 KR，避免目标堆叠。
5. 标记目标类型：区分承诺型和挑战型，避免用同一评分逻辑处理所有目标。
6. 排除绩效绑定：说明 OKR 与绩效评价的关系，防止为了拿分而压低目标。
7. 写出反向清单：列出本周期明确不做或降优先级的事项。

A2 — 触发与输入

适合触发：

• 用户要写、改、审核季度/月度 OKR。
• 用户说 OKR 太多、太虚、像 KPI、像任务清单。
• 团队目标无法指导优先级取舍。
• 需要区分承诺型和挑战型目标。

不适合触发：

• 用户只要每日任务清单。
• 目标已经定好，只是缺少追踪和复盘节奏，应调用 okr-alignment-review-cadence。
• 用户想把 OKR 直接绑定奖金或排名。

最低输入：

• 团队使命或周期重点
• 当前候选目标
• 现有指标或项目
• 时间周期
• 团队资源约束

E — 示例

用户：我们下季度 OKR 是完成新版首页、做 20 篇内容、开 5 场直播、提升用户活跃，帮我优化。

输出结构：

1. 诊断：当前混合了任务和结果，缺少真正 Objective。
2. Objective：显著提升新用户首次价值感知。
3. KR：新用户 7 日激活率从 18% 到 28%；首页关键路径点击率提升 30%；新用户首周完成核心动作比例提升到 45%。
4. 任务池：新版首页、内容、直播只是支持 KR 的项目。
5. 不做清单：本周期不扩展非核心渠道。

B — 边界

• 不承诺 OKR 自动带来增长或管理改善。
• 不把任务包装成 KR；如果无法量化结果，要说明证据缺口。
• 不建议将 OKR 分数直接用于薪酬。
• 不替代战略选择；战略不清时需要先澄清业务意图。

相关 skills

• okr-alignment-review-cadence：OKR 设计完成后，用它建立运行节奏。
• pyramid-communication-logic：需要向组织解释 OKR 取舍时联用。
• daily-highlight-focus-loop：需要把 OKR 落到每日重点时联用。

审计信息

• 候选来源：candidates/frameworks.md F5。
• 验证记录：verified.md 中 okr-quality-design。
• 被排除范围：KPI 设计、绩效薪酬、普通任务管理。